令和4年9月9日事務連絡
2月以内の期間を定めて使用される者について、「2月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」とは、具体的にどのような場合か。
同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき使用されている者が、契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて使用された実績があること。
ただし、(ア)又は(イ)に該当する場合であっても、2月以内で定められた最初の雇用契約の期間を超えて使用しないことについて労使双方が合意(※)しているときは、「2月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」には該当しないこととして取り扱います。
同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき使用されている者が、契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて使用された実績があること。
(※)書面による合意(メールによる合意も含む。)が必要
契約の更新が見込まれるに至った日とはいつを指すのか。
(答) 労使双方の合意があった日となります。
また、労使双方の合意は書面による合意(メールによる合意を含む。)が必要となります。
2月以内の期間を定めて使用された者で、雇用契約が更新されることが見込まれていたものについて、契約開始後に状況が変わり、契約更新を行わないこととなった場合、契約期間の途中で被保険者資格は喪失するのか。
→契約期間の途中で被保険者資格は喪失しません。
月の途中で採用となった場合に2月はどのように判断すれば良いか。
(答) 雇用期間が2月を超えるか否かについては、暦月による計算に基づいて判断します。
被保険者資格の取得要件を満たさない就労形態(例えば、1週間の所定労働時間が20時間未満の短時間労働者等)で2月超雇用されていた者について、契約変更により雇用契約の期間以外の被保険者資格の取得要件を満たすことになったが、変更後の雇用契約の期間が2月以内である場合、被保険者資格は取得するのか。
(答) 被保険者資格の取得要件を満たさない就労形態で2月超雇用されていた者が、契約変更により被保険者資格の取得要件を満たした日以降の雇用契約の期間について判断することになります。
この場合、被保険者資格の取得要件を満たした日以降の雇用契約の期間が2月以内で、雇用契約が更新されることが見込まれない場合は、被保険者資格は取得しません。
★しかし、その雇用契約が更新されることが見込まれる場合は、契約の更新が見込まれるに至った日に被保険者資格取得することになります。
2月以内の雇用契約の締結が、数日の間を空けて繰り返し行われる場合、被保険者資格は取得するのか。
(答) 雇用契約が数日の間を空けて再度締結される場合でも、事業主と被保険者との間で次の契約更新の予定が明らかであるような事実が認められるなど、就労の実態に照らして事実上の使用関係が中断することなく存続していると判断できるときには、最初の雇用契約の期間から被保険者資格を取得することになります。
雇用契約の期間が2月以内であっても、最初の雇用契約の期間から被保険者資格を取得するための要件として、「同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき使用されている者が、契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて使用された実績があること」が挙げられているが、「同様の雇用契約」とは、どのように判断するのか。
答え：「同様の雇用契約」とは、契約内容や就労の実態に照らして総合的に判断することになります。例えば、勤務先・報酬額・労働時間等の特定の労働条件のうちいずれかが異なることをもって、「同様の雇用契約」ではないと判断するのではなく、個別の契約について内容等に照らして総合的に判断することになります。
派遣労働者について、下記の例のように同一の派遣元事業所から複数の事業所に派遣される場合は「2月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」についてどのように判断するのか。
(例1)派遣元事業所との雇用契約でA社、B社に派遣された場合①
A社：8／1～9／末：10h／週(更新無)
B社：8／1～9／末：10h／週(更新可能性有)
(例2)派遣元事業所との雇用契約でA社、B社に派遣された場合②
A社：8／1～9／末：10h／週(更新可能性有)
B社：8／1～9／末：10h／週(更新可能性有)
上記の例1のように一部の事業所への派遣期間のみが更新される可能性があるときは、派遣期間が更新される可能性がある事業所における就労形態が、被保険者資格の取得要件を満たす場合に被保険者資格を取得することになります。このため、A社における就労形態が問2(ア)及び(イ)のいずれにも該当しない場合には、派遣期間が更新される可能性があるB社の就労形態のみで判断することとなりますが、B社における所定労働時間は週20時間未満となるため、被保険者資格の取得要件は満たしません。一方、契約更新時にB社における所定労働時間が週20時間以上となる場合は、契約更新時から被保険者資格の取得要件を満たすことになり、その時点から資格取得することとなります。
上記の例2は、A社及びB社の両方とも派遣期間が更新される可能性があることから、2社の所定労働時間を合算して判断することとなります。合算すると週20時間以上となるため、8／1から被保険者資格の取得要件は満たすこととなります。
※ 上記の取扱いは短時間労働者に限る取扱いではなく、通常の労働者の適用除外要件(4分の3未満要件)を判断する場合も同様の取扱いとなりますが、派遣労働者ではなく、単に複数の事業所に使用されている者(2以上勤務者)については、個々の事業所における雇用契約に基づき適用除外要件に該当するか否かを判断することになります。
令和5年6月27日事務連絡
「報酬」・「賞与」にはどのようなものが含まれるか。
労働の提供と対償の支払が時間的に一致する必要はなく、将来の労働に対するものや、病気欠勤中や休業中に支払われる手当であっても労働の対償となり、「報酬等」に該当する。また、雇用契約を前提として事業主から食事、住宅等の提供を受けている場合(現物給与)も「報酬等」に含まれる。
労働の対償として受けるものでないものは、「報酬等」に該当しない。
【例】傷病手当金、労災の休業補償、解雇予告手当、退職手当、内職収入、財産収入、適用事業所以外から受ける収入
恩恵的に支給するものであっても、労働協約等に基づいて支給されるもので、経常的(定期的)に支払われる場合は、「報酬等」に該当する。
【例】傷病手当金と給与の差額補填を目的とした見舞金
労働の対償として支給されるものであっても、被保険者が常態として受ける報酬以外のものは、
「報酬等」に含まれない 【例】大入袋
事業主が、「奨学金返還支援(代理返還)」として、被保険者の奨学金を日本学生支援機構に直接送金することにより返還する場合、当該返還金は「報酬等」に含まれるか。
「奨学金返還支援(代理返還)」を利用して給与とは別に事業主が直接返還金を送金する場合は、当該返還金が奨学金の返済に充てられることが明らかであり、被保険者の通常の生計に充てられるものではないことから「報酬等」に該当しないが、事業主が奨学金の返還金を被保険者に支給する場合は、当該返還金が奨学金の返済に充てられることが明らかではないため「報酬等」に該当する。
なお、給与規程等に基づき、事業主が給与に代えて直接返還金を送金する場合は、労働の対償である給与の代替措置に過ぎず、事業主が被保険者に対して直接返還金を支給しない場合であっても「報酬等」に該当する。
事業主が長期勤続者に対して支給する金銭、金券又は記念品等(以下「永年勤続表彰金」という。)は、「報酬等」に含まれるか。
永年勤続表彰金については、企業により様々な形態で支給されるため、その取扱いについては、名称等で判断するのではなく、その内容に基づき判断を行う必要があるが、少なくとも以下の要件を全て満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しない。
ただし、当該要件を一つでも満たさないことをもって、直ちに「報酬等」と判断するのではなく、事業所に対し、当該永年勤続表彰金の性質について十分確認した上で、総合的に判断すること。
≪永年勤続表彰金における判断要件≫
① 表彰の目的
企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。
② 表彰の基準
勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。
③ 支給の形態
社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね5年以上のもの。
支払基礎日数について、例えば夜勤労働者で日をまたぐ勤務を行っている場合はどのように計算すべきか
(答) 夜勤労働者で日をまたいで労務に就いている場合は、以下のように取り扱う。
① 夜勤勤務者が月給で給与の支払いを受けている場合
→ 各月の暦日数を支払基礎日数とする。
② 夜勤勤務者が日給で給与の支払いを受けている場合
→ 給与支払いの基礎となる出勤回数を支払基礎日数とする。ただし、変形労働時間制を導入している場合は、下記の③に準じて取り扱う。
③ 夜勤勤務者が時給で給与の支払を受けている場合
→ 各月の総労働時間をその事業所における所定労働時間で除して得られた日数を支払基礎日数とする。なお、勤務中に仮眠時間等が設けられている場合、これを労働時間に含めるか否かは、その事業所の業務の実態、契約内容、就業規則等によって仮眠時間等が給与支払いの対象となる時間に含まれているかどうかを確認することで判断されたい。
給与の締め日が変更になった場合、変更月では支払基礎日数が通常の月よりも増減することになるが、定時決定の際にはどのように取り扱うべきか。
① 支払基礎日数が増加する場合
支払基礎日数が暦日を超えて増加した場合、通常受ける報酬以外の報酬を受けることとなるため、超過分の報酬を除外した上で、その他の月の報酬との平均を算出し、標準報酬月額を保険者算定する。
(例)給与締め日が20日から25日に変更された場合
締め日を変更した月のみ給与計算期間が前月21日～当月25日となるため、前月21日～前月25日の給与を除外し、締め日変更後の給与制度で計算すべき期間(前月26日～当月25日)で算出された報酬をその月の報酬とする。
② 支払基礎日数が減少した場合
給与締め日の変更によって給与支給日数が減少した場合であっても、支払基礎日数が17日以上であれば、通常の定時決定の方法によって標準報酬月額を算定する。
給与締め日の変更によって給与支給日数が減少し、支払基礎日数が17日未満となった場合には、その月を除外した上で報酬の平均を算出し、標準報酬月額を算定する。
基本給や諸手当の支払月が変更となった結果、通常の月よりも給与額が増減する場合があるが、定時決定の際にはどのように取り扱うべきか。
① 翌月払いの給与や諸手当が当月払いに変更された場合
翌月払いの給与もしくは諸手当が当月払いに変更された場合は、変更月に支給される給与等に重複分が発生するが、制度変更後の給与等がその月に受けるべき給与であるとみなし、変更前の給与は除外した上で4，5，6月の平均を算出し、標準報酬月額を算定する。
(例)4月支給の給与より、「25日締め翌月末払い」の給与が「25日締め当月末払い」に変更された場合
制度の変更に伴い、4月支給の給与は2月26日～3月25日分（もともと分）と、3月26日～4月25日分（新たな分）の給与となるが、制度変更後の給与が本来その月に受けるべき給与であるとみなし、2月26日～3月25日の給与を除外し、支払日変更後の給与制度で計算すべき期間(3月26日～4月25日)により算出した報酬を4月の報酬とする。
② 当月払いの諸手当が翌月払いに変更された場合
当月払いの諸手当が翌月払いに変更された場合は、変更月には諸手当が支給されないこととなるが、その月は算定の対象から除き、残りの月に支払われた報酬で定時決定を行う。（要は、残った5・6月とか、4・6月とか。）
4～6月の3か月のうち、遡って降給が行われた結果、差額調整によって本来受けるべき報酬より低額の報酬が支払われた月がある場合、保険者算定によって定時決定を行うことはできるか。
(答) 保険者算定の対象として差し支えない！
この場合、4～6月の報酬から控除された差額調整分を計算に含まず、差額調整前の報酬額で定時決定を行う。
被保険者資格を取得した際の標準報酬月額の決定について、例えば残業代が当初の見込みよりも増減した場合に、標準報酬月額の訂正を行うことができるか。
被保険者資格を取得した際の標準報酬月額については、固定的賃金の算定誤り等があった場合に訂正を行うことはできるが、残業代のような非固定的賃金について、その見込みが当初の算定額より増減した場合は、訂正することはできない。
一つの適用事業所に勤務している被保険者が、別の適用事業所に勤務(同時に2つの事業所に勤務)することとなって新たな適用事業所において被保険者資格を取得した場合、どの時点から標準報酬月額を改定するのか。
(答) 新たに別の適用事業所で被保険者資格を取得した場合、その事業所における報酬月額を健康保険法第42条(厚生年金保険法第22条)に従って算定し、健康保険法第44条第3項(厚生年金保険法第24条第2項)の規定に基づいて合計額としての報酬月額を算定する。その際、既に被保険者資格を取得している側の事業所においては、既に決定されている標準報酬月額の基礎となった報酬月額を用いる。
また、健康保険法施行規則第1条、第2条及び第37条(厚生年金保険法施行規則第1条及び第2条)において、同時に2以上の適用事業所に使用されることとなった日から10日以内に、管掌保険者の選択とそれに伴う届出を行うこととされており、
新たに別の適用事業所に使用されることとなった月から標準報酬月額を決定する。
→翌月ではない！！！
固定的賃金の変動が発生した後、3か月以内に再度固定的賃金が変動した場合には、それぞれの固定的賃金変動を随時改定の対象とするか。
(答) それぞれの固定的賃金変動を随時改定の契機として取り扱う。
仮に固定的賃金変動が毎月発生した場合には、それぞれの月の賃金変動を契機として、その都度2等級以上の差が生じているかを確認し、随時改定の可否について判断する。なお、2等級以上の差を判断するに当たっては、固定的賃金のみならず、非固定的賃金を含めた報酬月額全体で比較を行う。
(従業員から役員になるなど)身分変更が行われた結果、基本給が上がり(又は下がり)、(超過勤務)手当が廃止(又は新設)された場合で、各々の固定的賃金の変動が実際に支給される給与への反映月が異なる場合において、起算月はどのように取り扱うのか。
(答) 身分変更が行われた結果、複数の固定的賃金の変動が生じ、各々の固定的賃金の変動が実際に支給される給与へ反映する月が異なる場合は、変動後の各々の固定的賃金が給与に実績として反映された月をそれぞれ起算月とする。
(例)役員昇格による昇給と役員昇格による残業手当の廃止(昇給月の翌月反映)
→ 昇給に係る随時改定：昇給月が起算月
手当廃止による随時改定：反映月(昇給月の翌月)
を起算月として、別の随時改定としてとらえる。
基本給(時間給)に変更は無いが、勤務体系(契約時間)が変更になる場合、随時改定の対象となるか。
(例)
基本給：1H 2,000円→2,000円(変更なし)
契約時間：1日 8時間→6.5時間(変更あり)
：1月 20日→20日(変更なし)
(答) 時給単価の変動はないが契約時間が変わった場合、固定的賃金の変動に該当するため、随時改定の対象となる。
超過勤務手当の支給単価(支給割合)が変更された場合は、随時改定の対象となるか。
(答) 超過勤務手当については、個々人や月々の稼働状況によって時間数が不確定であるため、
単に時間の増減があった場合は随時改定の対象とはならないが、支給単価(支給割合)が変更となった場合は随時改定の対象となる。
超過勤務手当等の非固定的手当が廃止された場合、随時改定の対象となるか。
(答) 非固定的手当であっても、その廃止は賃金体系の変更に当たるため、随時改定の対象となる。
固定的賃金が上昇したものの、超過勤務手当等の非固定的賃金が減額したために結果的に2等級以上報酬月額が下がった場合、随時改定の対象となるか。
(答) 固定的賃金の増額・減額と、実際の平均報酬月額の増額・減額が一致しない場合、随時改定の対象とはならない。
同一月に固定的賃金の増額と減額が同時に発生した場合(手当の廃止と創設等)、増額改定と減額改定のどちらの対象となるか。
(答) 同時に複数の固定的賃金の増減要因が発生した場合、それらの影響によって固定的賃金の総額が増額するのか減額するのかを確認し、増額改定・減額改定いずれの対象となるかを判断する。
例えば、定額の手当が廃止され、その手当と同額の手当が新たに創設された場合など、固定的賃金に変更が生じないケースについては、随時改定の対象とならない。
なお、変動的な手当の廃止と創設が同時に発生した場合等については、手当額の増減と報酬額の増減の関連が明確に確認できないため、3か月の平均報酬月額が増額した場合・減額した場合のどちらも随時改定の対象となる。
給与計算期間の途中で昇給した場合、どの時点を起算月として随時改定の判断を行うのか。
例：当月末締め翌月末払いの給与で、当月15日以降の給与単価が上昇した場合。
(答) 昇給・降給した給与が実績として完璧な1か月分が確保された月を固定的賃金変動が報酬に反映された月として扱い、それ以後3か月間に受けた報酬を計算の基礎として随時改定の判断を行う。
例示の場合であれば、給与単価が上昇した翌月支払の給与は単価上昇の完璧なる1か月分の実績は確保できていないため、翌々月を3か月の起算点として随時改定の可否を判断する。
4月15日以降に単価UP→5月末払いの給与ではまだ、完璧な1ヶ月ではない(4/1～14も混ざってる)
→6月末払いの給与から。6月を起算月とする！
固定的賃金の変動の翌月に給与支払い締め日変更があった場合、随時改定はどのような取扱いとなるか。
例：9月支給分の給与から固定的賃金変動が反映されたが、10月支給の給与から、「月末締め翌月15日払い」→「15日締め翌月15日払い」に変更。
9月15日支給の給与(8／1日～8／31日分)
10月15日支給の給与(9／1日～9／15日分)
11月15日支給の給与(9／16日～10／15日分)
固定的賃金に変動が発生した後の3か月以内に、給与締め日の変更によって例示のように支払基礎日数が17日を下回る月がある場合には、随時改定の対象とならない。
なお、例示の場合、問6とは異なり、9月支給分の給与から固定的賃金変動が報酬に反映(1か月分確保)されているため、11月を起算月として随時改定を行うことはできない。
非固定的賃金が新設された月に、非固定的賃金が支払われる条件が達成されなかったために初回の支払が0円となったが、次月以降は実際に支払いが生じたような場合、起算月の取扱いはどのようになるか。
(答) 新たに非固定的賃金の新設がなされたことによる賃金体系の変更を随時改定の契機とする際は、その非固定的賃金の支払の有無に係わらず、非固定的賃金が新設された月を起算月とし、以後の継続した3か月間のいずれかの月において、当該非固定的賃金の支給実績が生じていれば、随時改定対象となる。
なお、非固定的賃金の新設以後の継続した3か月間に受けた報酬のいずれにも当該非固定的賃金の支給実績が生じていなければ、報酬の変動要因としてみなすことができないため、随時改定の対象とはならない。また、その場合には当該非固定的賃金の支給実績が生じた月を起算月とすることにもならない。→4ヶ月目でようやく変動しても、時すでに遅し！随時改定なし！
休職によって通常受けられる報酬よりも低額な休職給を受けることとなったが、休職中に固定的賃金の増減があった場合、随時改定の対象となるか。
随時改定では、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算月として扱うこととしているが、休職に伴う低額な休職給を受けている間に固定的賃金の増減があった場合、休職給はその固定的賃金の変動を適切に反映しているとは言えないため、休職が終了して通常の給与支払いに戻った月以降3か月の平均報酬月額によって随時改定の可否を判断する。
産休又は育休取得中の無給期間において昇給等があった場合、起算月はいつになるか。
(答) 産休等の無給期間中に固定的賃金に変動があった場合には、実際に変動後の報酬を受けた月を起算月として改定することとなる。
また、昇給等による固定的賃金の変動後に、給与計算期間の途中で休業に入ったこと、又は給与計算期間の途中で復帰したことにより、変動が反映された報酬が支払われているものの、継続した3月間のうちに支払基礎日数17日未満となる月がある場合については、随時改定の対象とはならない。
なお、これらは育児休業等を終了した際の改定を妨げるものではない。
固定的賃金に変動が生じた月(起算月)の次月以降、随時改定の算定対象月内に、休職によって通常受けられる報酬よりも低額な休職給を受けることとなった場合、随時改定の対象となるか。
(答) 随時改定は固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算として、それ以後継続した3か月間(いずれの月も支払基礎日数が17日以上)に受けた報酬を計算の基礎とすることから、随時改定の算定対象月内に低額な休職給を受けた場合であっても、随時改定の対象とする。
遡って昇給が発生した場合、保険者算定による随時改定の対象となるが、遡って降給が発生した場合も同様の取扱いが可能か。
遡って昇給が発生した場合、その変動が反映された月(差額調整が行われた月)を起算月として、それ以後継続した3か月間(いずれの月も支払基礎日数が17日以上)に受けた報酬を基礎として、
保険者算定による随時改定を行うこととなるが、遡って降給が発生した場合についても、遡って昇給が発生した場合と同様に取り扱うものとする。
なお、超過支給分の報酬がその後の報酬から差額調整された場合、調整対象月の報酬は本来受けるべき報酬よりも低額となるため、調整対象月に控除された降給差額分を含まず、差額調整前の報酬額で随時改定を行う。
基本給の減給制裁があった場合、随時改定はどのようになるか。また、同月に役職手当等の付与による固定的賃金の変動(増額)がある場合、随時改定の取扱いはどのようになるか。
減給制裁は固定的賃金の変動には当たらないため、随時改定の対象とはならない。
また、同月に固定的賃金の変動(増額)があった場合は、変動した固定的賃金の支給実績があった月を起算月として、減給制裁と役職手当等を併せた報酬全体で2等級以上の差が生じれば、随時改定に該当する。(起算月をずらしたり、減給が無かった場合の金額で算定したりすることはできない。)
現物給与の標準価額が告示により改正された場合は、随時改定の対象になるか。
(答) 告示改正による単価の変更は、固定的賃金の変動に該当することから、随時改定の対象となる。
なお、現物給与の価額に関して規約で別段の定めをしている健康保険組合が管掌する被保険者については、当該規約の定めによる価額の変更がなければ、随時改定の対象にはならない。
自動車通勤者に対してガソリン単価を設定して通勤手当を算定している事業所において、ガソリン単価の見直しが月単位で行われ、その結果、毎月ガソリン単価を変更し通勤手当を支給している場合、固定的賃金の変動に該当するか。
単価の変動が月ごとに生じる場合でも、固定的賃金の変動として取扱うこととなる。
産前・産後休業期間について、基本給等は休業前と同様に支給するが、通勤手当については支給しないこととしている。この場合は、賃金体系の変更による随時改定の対象となるか。
通勤手当自体が廃止された訳ではないことから、賃金体系の変更にはあたらず、随時改定の対象とはならない。
一時帰休による休業手当等が支払われた日は、支払基礎日数に含まれるのか。
一時帰休による休業手当等が支払われた日も、支払基礎日数に含まれる。
定時決定の算定対象月に休業手当等が支払われた月があり、標準報酬月額の決定の際に一時帰休の状態が解消していない場合、休業手当等が支払われた月のみで標準報酬月額を決定するのか。
休業手当等が支払われた月のみで決定するわけではない。
例えば、定時決定の対象月である4・5・6月のうち、4・5月は通常の給与の支払を受けて6月のみ一時帰休による休業手当等が支払われた場合には、6月分は休業手当等を含めて報酬月額を算定した上で、4・5・6月の報酬月額を平均して標準報酬月額を決定する。
なお、標準報酬月額決定の際に一時帰休の状態が解消している場合の取扱いについては、
以下の問題を参照のこと。
「9月以降において受けるべき報酬」とは、どのように算出するのか。
7月1日の時点で一時帰休の状況が解消している場合の定時決定では、休業手当等を除いて標準報酬月額を決定する必要があることから、通常の給与を受けた月における報酬の平均により、標準報酬月額を算出する。
例えば4・5月に通常の給与を受けて6月に休業手当等を受けた場合、4・5月の報酬の平均を「9月以降において受けるべき報酬」として定時決定を行う。
同様に4月に通常の給与をうけて5・6月に休業手当を受けた場合、4月の報酬を「9月以降において受けるべき報酬」とする。
なお、4・5・6月の全てにおいて休業手当等を受けた場合は、休業手当等を含まずに決定又は改定された直近の標準報酬月額により、定時決定を行う。
一時帰休に伴う随時改定について、1か月の全てについて休業手当等の支払を受けている場合が対象となるのか。それとも、1か月のうちの1日でも休業手当等の支払いを受けていれば対象となるのか。
1か月のうち、一時帰休に伴って固定的賃金が減額支給される日が1日でもあれば、随時改定の対象となる。
一時帰休に伴う随時改定は、低額な休業手当等の支払いが継続して3か月を超える場合に行うこととなるが、いつの時点から3か月を起算するのか。
3か月は暦日ではなく、月単位で計算する。例えば、月末締め月末払いの事業所において一時帰休の開始日を2月10日とした場合は、5月1日をもって「3か月を超える場合」に該当し、2・3・4月の報酬を平均して2等級以上の差が生じていれば、5月以降の標準報酬月額から随時改定する。
なお、5月1日時点で一時帰休の状況が解消している場合には、3か月を超えないため、随時改定は行わない。
一時帰休期間中に休業手当等の支給割合が変更した場合は、随時改定の対象となるのか。
随時改定の対象となる。
一時帰休期間中に休業日数が変更となった場合は、随時改定の対象となるのか。
単に休業の日数が変更となった場合は、随時改定の対象とならない。
「一時帰休の状況が解消したとき」とは、どのような状態をいうのか。また、どのような場合に随時改定の対象となるのか。
「一時帰休の状況が解消したとき」とは、固定的賃金が減額されず、その後も低額な休業手当等が支払われる見込みがない状態をいう。
また、低額な休業手当等が支払われないことが明確でなくても、現実に固定的賃金が減額されない状況が継続して3か月を超え、2等級以上の差を生じた場合は、一時帰休が解消したものとして随時改定の対象とする。
一時帰休の状況が継続している間に固定的賃金が変動した場合は、随時改定の対象となるか。
随時改定は、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算月として扱うこととしているが、一時帰休に伴う休業手当等が支払われた月に固定的賃金が変動した場合、その固定的賃金の変動が正確に報酬月額に反映されないため、一時帰休に伴う休業手当等が支払われなくなった月から起算して3か月の報酬を平均することによって、随時改定を行う。
通常の給与で標準報酬月額の決定又は改定が行われている者について、固定的賃金の変動があった月の翌月に一時帰休による休業手当等が支払われた場合、随時改定の対象となるか。
随時改定は、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算として、それ以後継続した3か月間(いずれの月も支払基礎日数が17日以上)に受けた報酬を計算の基礎とすることから、随時改定の算定対象月内に休業手当等を受けることとなった場合であっても、随時改定の対象とする。
標準報酬月額の決定・改定の算定の対象となる期間に、短時間労働者である月と短時間労働者でない月が混在している場合、各月の支払基礎日数はどのように取り扱うのか。
各月の被保険者の区分(短時間労働者であるかないか)に応じた支払基礎日数により、各月が算定の対象月となるかならないかを判断する。
＊短時間就労者＝15－17日救済あり
標準報酬月額の算定の対象となる期間に、支払基礎日数(原則17日、短時間労働者は11日)を満たす月と満たさない月が混在する場合、どのように標準報酬月額を決定するのか。
算定の対象となる期間に被保険者区分の変更があった場合は、区分の混在があっても、原則、一般の被保険者であるならば17日以上を、短時間労働者であるならば11日以上を算定の対象とし、対象となった月の平均で報酬月額を決定する。ただし、通常の労働者ではないものの、4分の3基準を満たす者(短時間就労者)については、従前のとおり、法定された支払基礎日数を満たす月がない場合、支払基礎日数が15日以上の月を算定の基礎とする。
在宅勤務・テレワークを導入し、被保険者が一時的に出社する際に要する交通費を事業主が負担する場合、当該交通費は「報酬等」に含まれるのか。
① 当該労働日における労働契約上の労務の提供地が自宅の場合
労働契約上、当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により事業所等に一時的に出社し、その移動にかかる実費を事業主が負担する場合、当該費用は原則として実費弁償と認められ、「報酬等」には含まれない。
② 当該労働日における労働契約上の労務の提供地が事業所とされている場合
当該労働日は事業所での勤務となっていることから、自宅から当該事業所に出社するために要した費用を事業主が負担する場合、当該費用は、原則として通勤手当として「報酬等」に含まれる。
なお、在宅勤務・テレワークの導入に伴い、支給されていた通勤手当が支払われなくなる、支給方法が月額から日額単位に変更される等の固定的賃金に関する変動があった場合には、随時改定の対象となる。
在宅勤務・テレワークの実施に際し、在宅勤務手当が支給される場合、当該手当は「報酬等」に含まれるのか。
在宅勤務手当の取扱いについては、当該手当の内容が事業所毎に異なることから、その支給要件や、支給実態などを踏まえて個別に判断する必要がある。基本的な考え方は以下の通り。
① 在宅勤務手当が労働の対償として支払われる性質のもの(実費弁償に当たらないもの)である場合
在宅勤務手当が、被保険者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を事業主に返還する必要がないものであれば、「報酬等」に含まれる。
(例)事業主が被保険者に対して毎月5,000円を渡し切りで支給するもの
② 在宅勤務手当が実費弁償に当たるようなものである場合
在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に要する費用を事業主が被保険者に支払うようなものの場合、その手当が、業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められるのであれば、当該手当は実費弁償に当たるものとして、
「報酬等」に含まれない。
在宅勤務・テレワークの実施に際し、在宅勤務手当が支給される場合の随時改定の取扱いはどうなるのか。
在宅勤務・テレワークの導入に伴い、新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支払われることとなった場合は、固定的賃金の変動に該当し、随時改定の対象となる。
交通費の支給がなくなった月に新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支給される等、
同時に複数の固定的賃金の増減要因が発生した場合、それらの影響によって固定的賃金の総額が増額するのか減額するのかを確認し、増額改定・減額改定のいずれの対象となるかを判断する。
なお、新たに変動的な在宅勤務手当の創設と変動的な手当の廃止が同時に発生した場合等において、創設・廃止される手当額の増減と報酬額の増減の関連が明確に確認できない場合は、3か月の平均報酬月額が増額した場合・減額した場合のどちらも随時改定の対象となる。
また、一つの手当において、実費弁償分であることが明確にされている部分とそれ以外の部分がある場合には、当該実費弁償分については「報酬等」に含める必要はなく、それ以外の部分は「報酬等」に含まれる。この場合、月々の実費弁償分の算定に伴い実費弁償以外の部分の金額に変動があったとしても、固定的賃金の変動に該当しないことから、随時改定の対象とはならない。
事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、労働の対償とは認められないため、報酬等・賃金に該当しないこととされています。
当該労働日における労働契約上の労務の提供地が企業とされている場合
当該労働日は企業での勤務となっていることから、自宅から当該企業に出社するために要した費用を企業が負担する場合、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、
社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。
在宅勤務手当のうち実費弁償に当たるようなものである場合は社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要はないとのことですが、どのようなものが該当するのでしょうか？
(1) 労働者へ貸与する事務用品等の購入(注1)
労働者へ貸与する事務用品等の購入については、以下のような場合が実費弁償に当たると考えられます。
① 企業が労働者に対して、在宅勤務に通常必要な費用として金銭を仮払いした後、労働者が業務のために使用する事務用品等を購入し、その領収証等を企業に提出してその購入費用を精算(仮払金額が購入費用を超過する場合には、その超過部分を企業に返還(注2))する場合
② 労働者が業務のために使用する事務用品等を立替払いにより購入した後、その購入に係る領収証等を企業に提出してその購入費用を精算(購入費用を企業から受領)する場合
(2) 通信費・電気料金
① 企業が労働者に対して、在宅勤務に通常必要な費用として金銭を仮払いした後、労働者が業務のために使用した通信費・電気料金を精算(仮払金額が業務に使用した部分の金額を超過する場合には、その超過部分を企業に返還(注2))する場合
② 労働者が業務のために使用した通信費・電気料金を立替払いにより負担した後、その明細書等を企業に提出して通信費・電気料金を精算(業務に使用した部分を企業から受領)する場合
なお、通信費・電気料金については、例えば、通話明細書等により業務のための通話に係る料金が確認できる通話料のようなもののみではなく、業務に要した費用と生活に要した費用が一括で請求される電気料金のようなものが含まれます。
このようなものについては、就業規則、給与規定、賃金台帳等において、実費弁償分の算出方法が明示され、実費弁償に当たるものであることが明らかである場合には、当該実費弁償部分については社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要はありません。
事務用品等については、企業がその所有権を有し労働者に貸与するものを前提としています。事務用品等を労働者に貸与するのではなく支給する場合(事務用品等の所有権が労働者に移転する場合)には、労働者に対する現物給与として社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要があります。
なお、例えば、企業が労働者に専ら業務に使用する目的で事務用品等を「支給」という形で配布し、その配布を受けた事務用品等を従業員が自由に処分できず、業務に使用しなくなったときは
返却を要する場合も、「貸与」とみて差し支えありません。
企業が労働者に支給した在宅勤務手当のうち、購入費用や業務に使用した部分の金額を超過した部分を労働者が企業に返還しなかったとしても、その購入費用や業務に使用した部分の金額については労働者に対する報酬等・賃金として社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要はありませんが、その超過分は労働者に対する報酬等・賃金として社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要があります。
令和8年3月18日事務連絡
法人の役員の被保険者資格を判断するに当たっては、
① その業務が実態において法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であるか、
② その報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払いを受けるものであるか
を基準として実態を踏まえ総合的に判断することとしているところである。
加えて、上記①及び②の基準に関しては、最終的には個別具体的な実態を勘案して適用の有無を判断することとしつつ、基本的に、以下のいずれかに該当する場合は、健康保険等の適用はないと判断することとしている。
① その業務が経営参画を内容とする経常的な労務の提供に該当しないと考えられるもの
・当該法人の役員会等に出席しているが、当該法人の役員への連絡調整や職員に対する指揮監督に従事していない場合
・当該法人において求めに応じて意見を述べる立場にとどまっている場合
② その報酬が業務の対価としての経常的な支払いに該当しないと考えられるもの
・役員会等への出席について支払われる報酬等
・旅費など実費弁償的な支払い
・退職手当(※)
(※)退職手当は、毎月の給与や賞与に上乗せして前払いされる場合には報酬等に該当
個人事業主等が法人の役員として当該法人に使用される者に当たると認められるには、役員としての報酬が業務の対価として経常的に支払いを受けるものであることが必要であるが、個人事業主等が法人に対して、役員としての報酬を上回る額の会費等を支払っている場合は、実質的に業務の対価に見合った報酬を受けているものとは言えず、原則として、業務の対価としての経常的な支払いがあるものとは認められない。
個人事業主等から当該法人の関連法人等へ会費等を支払わせている場合であっても、その関連法人への会費等の支払が当該法人の役員となる上での実質的な条件となっている等その会費等の支払いが当該法人の役員となる上での実質的な条件となっており、当該法人とその関連法人の間で単に資金を移動させているにすぎないことが想定されるなど、実質的にこれらを同一の法人として取り扱うべきと認められる場合は、同様に「法人に使用される者」とは認められず、被保険者資格を有さないこととなる
②役員としての業務が法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供と認められない場合
役員としての業務の実態が、以下のいずれかに該当するものである場合は、原則として、当該業務が法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供に当たるものとは認められない。なお、実際の被保険者資格の確認に当たっては、個別具体的な実態を勘案してその適用の有無を判断すること。
・ 知識向上のためのアンケートへの回答や勉強会への参加等、その業務の実態が単なる自己研さんに過ぎないもの
・ 単なる活動報告や情報共有等、役員としての具体的な指揮監督や権限の行使に当たらず、それ自体が直接的に法人の経営に参画しているとは認められないもの
・ 当該法人の事業の紹介等についての単なる協力やお願いにとどまっており、労務を提供する義務を負っているとは認められないもの
また、役員としての業務が法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供に当たるか否かを判断するに当たっては、例えば、以下の事実を踏まえ総合的に判断すること。
・ 指揮命令権を有する職員の有無(具体的な業務について指揮監督する従業員や他の役員がいるか)
・ 決裁権を有する所管業務の有無(担当する業務について決裁権があるか)
・ 役員間の取りまとめや、代表者への報告業務の有無(役員会等に出席し、役員への連絡調整などを行っているか)
・ 定期的な会議への出席頻度、それ以外の業務の有無と出勤頻度(会議に参加し求めに応じて意見を述べるにとどまっていないか、会議に参加する以外の業務は他にあるか、その業務のためにどのくらい出勤しているか)
令和7年10月1日事務連絡
労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では見込み難い時間外労働に対する賃金等は、被扶養者の認定における年間収入には含まないこととなります。
労働契約で定められた賃金（注１）から見込まれる年間収入が 130 万円
未満（注２）であるとは、具体的にどのような場合か。
労働条件通知書等の労働契約の内容が確認できる書類において規定される時給・労働時間・日数等を用いて算出した年間収入の見込額が 130 万円未満（注２）である場合を想定しています。
そのため、当該書類上に明確な規定がなく予め金額を見込み難い時間外労働に対する賃金等は年間収入の見込額には含まないこととなります。
労働契約内容が確認できる書類がない場合、どのように年間収入を判
定するのか。
労働契約内容が確認できる書類がない場合は、従来どおり、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。
労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では時間外労働の見込みが
なかったが、扶養認定時点では経常的に時間外労働が発生している場合
は、どのように年間収入を判定するのか。
労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では時間外労働の見込みがなかったのであれば、扶養認定時点で時間外労働が発生していたとしても、当年度においては一時的な収入変動とみなし、今回の取扱いにより年間収入を判定することとなります。
認定対象者の「給与収入のみである」旨の申立てはどのように求めるのか。
健康保険被扶養者（異動）届の「扶養に関する申立書」欄に認定対象者本人が記載する方法や、健康保険被扶養者（異動）届の添付書類として認定対象者本人が作成した「給与収入のみである」旨の申立書を添付させる方法等。
→課税（非課税）証明書は申立書の代わりにならない
課税証明書は前年度の所得を示すものであり、「今後1年間、給与収入のみである」ことを証明しません。
給与収入以外に他の収入（年金収入や事業収入等）がある場合、年間収入はどのように判定するのか。
従来どおり勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等に
より年間収入を判定することとなります。
被扶養者の認定の適否に係る確認について、どのように実施すべきか。
認定後１年以内に被扶養者の認定の適否に係る確認を行う必要はないですが、２年目以降少なくとも年１回は保険者において被扶養者の認定の適否に係る確認を行い、被扶養者の要件を引き続き満たしていることを確認してください。
なお、被扶養者の認定の適否に係る確認においても、認定時と同様に労働条件通知書等の労働契約内容が確認できる書類を確認することにより実施しますが、労働契約の内容が確認できる書類が存在しない場合には従来どおり勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等を確認することにより実施します。
また、労働契約内容が確認できる書類により認定の適否の確認を実施する場合においても、実際の年間収入との乖離を確認するために勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等の提出を求めても差し支えありません。
被扶養者の認定後、被扶養者の認定の適否に係る確認において、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により、臨時収入によって結果的に年間収入が 130 万円以上（注２）となっていることが判明した場合は、被扶養者の認定を取り消すのか。
被扶養者の認定の適否に係る確認時において、被扶養者の認定段階で見込んでいなかった臨時収入によって結果的に年間収入が 130 万円以上（注２）となった場合であっても、
当該臨時収入が【社会通念上妥当である範囲】に留まる場合には、これを理由として、被扶養者の認定を取り消す必要はありません。
一方で、臨時収入の支給を前提として、通知書等において賃金（注１）や労働時間を不当に低く記載していたことが判明した場合等、当該臨時収入により実際の年間収入が社会通念上妥当である範囲を超えて 130 万円（注２）を大きく上回っていることが判明した場合には、被扶養者の認定を取り消すこととして差し支えありません。
なお、当該臨時収入が一時的な収入変動かどうかの確認のために「年収の壁・支援強化パッケージ」における事業主証明の提出を求めても差し支えありません。
令和7年7月4日事務連絡
学生であることは要件ではないのか。
学生であることの要件は求めない。あくまでも、年齢によって判断されたい。
年齢要件(19歳以上23歳未満)についてはいつの時点で判定するのか。
所得税法(昭和40年法律第33号)上の取扱いと同様、その年の12月31日現在の年齢で判定する。
例えば、N年10月に19歳の誕生日を迎える場合には、N年(暦年)における年間収入要件は150万円未満となる。なお、健康保険法等における取扱いと同様、民法(明治29年法律第89号)の期間に関する規定を準用するため、年齢は誕生日の前日において加算することから、誕生日が1月1日である者は12月31日において年齢が加算される点に留意すること。
・ N－1年(18歳の誕生日を迎える年)における年間収入要件は130万円未満。
・ N年～N＋3年の間(19歳の誕生日を迎える年から22歳の誕生日を迎える年)における年間収入要件は150万円未満。
・ N＋4年(23歳の誕生日を迎える年)以降、60歳に達するまでの間の年間収入要件は130万円未満。
12月31日現在の年齢が22歳である年(暦年)の翌年においては年間収入130万円未満かどうかにより被扶養者の認定を行うこととなる。
令和8年3月9日事務連絡
労働契約内容により年間収入が判定できない場合（例えば、「シフト制による」といった労働時間の記載が不明確な場合、契約期間が１年に満たない場合等）にはどのように年間収入を判定すべきか。
労働契約内容による年間収入の判定ができないため、従来どおり給与明細書、課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。
認定対象者が複数事業所で勤務していた場合、各事業所の通知書等の提出を求める必要があるか。また、どのように年間収入を判定するのか。
各事業所の通知書等に記載された情報に基づき、本通知による取扱いに従い年間収入の見込額を個別に算定し、これらを合算して年間収入を判定してください。
被扶養者の認定だけでなく、被扶養者の認定の適否に係る確認を行う場合においても、認定対象者の「給与収入のみである」旨の申立ては必要になるのか。
被扶養者の認定の適否に係る確認を行う場合においても、認定対象者の
「給与収入のみである」旨の申立ては必要となります。
被扶養者の認定において、認定対象者の「給与収入のみである」
旨の申立ての代わりに「課税（非課税）証明書」を求めることは可能か。
被扶養者の認定においては、通知書等と「給与収入のみである」旨の申立てにより認定してください。「課税（非課税）証明書」は前年度の所得を証明するものであり、今後１年間、給与収入のみであることを証明するものではないため、「給与収入のみである」旨の申立ての代わりとすることはできません。
今回の取扱いにより年間収入を判定のうえ認定した者について、被扶養者の認定の適否に係る確認の結果、認定時から恒常的な時間外労働があり年間収入が 130 万円以上であったことが判明した場合であって、社会通念上妥当である範囲を超えると判断される場合は、認定時に遡って取り消すこととなるのか。
被扶養者の要件を満たさなくなった時点以降で、被扶養者を削除する届出を提出させることとなります。この被扶養者の要件を満たさなくなった時点については、就業調整対策の観点から、被扶養者認定の予見可能性を高めるために労働契約段階で見込まれる収入を用いて被扶養者の認定を行うこととした本取扱いの趣旨に照らして、「被扶養者の認定の適否に係る確認を行った日」以降としてください。
認定時に瑕疵（認定時に提出した通知書等及び「給与収入のみである」旨の申立書 の記載内容に誤りがあり、差し替えがあった等）がある場合も被扶養者の認定の適否に係る確認を行った日以降で取り消すこととなるのか？
認定時に瑕疵があり、被扶養者の要件を満たしていないことが判明した場合には、
認定時に遡って取り消すこととなります。
社会通念上妥当である範囲」とは具体的にどのような範囲を指
すのか。
・ 仮に具体的な金額を設定した場合、当該金額が新たな「年収の壁」とな
りかねないこと
・ 社会通念上妥当とは、社会一般に通用している常識や見解に照らして妥当という意味であり
不変的なものではないこと
・ 当該臨時収入が、恒久的な勤務時間の増加を伴わない一時的な事情等による場合もある等、金額のみでは判断が困難であること
から一概にお示しすることは困難です
時給、所定労
働日数等に変動がない、単なる契約期間の更新においても条件変更の都度、内容が分かる書面等の提出を求めなければならないのか。
内容に関わらず、労働契約の更新が行われた場合や労働条件に変更があった場合には、その都度、内容が分かる書面等の提出を求めてください。
平成29年12月22日事務連絡
一般の移送費の支給と同様に、国内での臓器移植を受ける患者が、療養の給付を受けるため、病院又は診療所に移送されたときは、移送費の支給を行うこととなるのか。
例えば、「移動困難な患者であって、患者の症状から見て、当該医療機関の設備等では十分な診療ができず、医師の指示により緊急に転院した場合」には、移送費を支給することが必要となる。
一般的に、移送費として算定する金額について、移送される患者においては往路だけでなく復路も支給対象となり得るのか。医師、看護師等付添人についても同様か。また、臓器等の採取を行う医師の派遣に要した費用や臓器等を搬送した場合における搬送に要した費用についても同様か。
移送される患者については往路のみが支給対象である。
一方、①移送される際、医学的管理が必要であると医師が判断した患者に対する医師、看護師等の付添、②臓器等採取のための医師の派遣及び③臓器等の搬送については、医師、看護師等が関係施設間で行き来を行うことが必要となることから、往復の交通費が”療養費”となる。ただし、上記3点における復路については、最も経済的な経路で算定すること。
移送費における医師、看護師等付添人については、医学的管理が必要であったと医師が判断する場合に限り、原則として一人までの交通費を算定することになっているが、療養費として支給する臓器採取を行う医師の派遣に要した費用についても同様の理解で良いか。
一般的に、臓器採取のための医師派遣は複数名のチームで行われるため、臓器の採取を行う医師の派遣に要した費用は2名までの交通費の算定を標準とすること。(ただし、臓器の摘出の際、医師の他、看護師や技師等がチームとして臓器の摘出のために医師と共に派遣される場合は、3名以上の移送費を支給することも可能である。この際、被保険者に対して、派遣される医師等が必要である理由が記載された医師の意見書等を求めて差し支えない。)
療養費として支給する臓器等採取を行う医師の派遣や臓器等の搬送にかかる費用について、宿泊費や食費、運送会社を利用した場合の配送料は療養費の支給対象か。
医師、看護師等については、交通費を支給するものであるから、宿泊費や食費等は療養費の支給対象とならない。また、運送会社を利用した場合の配送料については、最も経済的な通常の経路及び方法によるものである限り、支給対象となる。
医師の派遣や臓器の搬送に要した費用については、あくまで療養費として、その費用を移送費の算定方法により算定する
海外において、臓器採取を行う医師の派遣や臓器の搬送は療養費として支給すべきか。支給される場合、どのように考えればよいか。
海外においても、臓器等採取を行う医師の派遣や臓器等の搬送に要した費用の額の算定については、国内における臓器移植の場合と同様とする
海外における臓器移植において、国内の保険医療機関で行われた臓器移植においては保険給付の対象とならない費用について、海外において臓器移植を受けた被保険者から請求があった場合、支給の対象とならないと考えて良いか。
請求された費用について診療報酬の算定方法によることができず、国内における実績額によっても算定できないときは、支給対象外となる。
患者が、海外へ渡航するために利用した航空機等の費用については、移送費の対象となるのか。
移送費は、被保険者が療養の給付(保険外併用療養費に係る療養を含む。)を受けるため、病院又は診療所に移送されたときに支給されるものである。海外での治療は、「療養の給付を受ける」ことに該当しないため、移送費は支給されない。
患者が、海外において、ある病院から別の病院へ移送された費用については、海外療養費の対象となるのか。
海外療養費は、療養の給付、入院時食事療養費、入院時生活療養費又は保険外併用療養費に代えて支給されるものであるが、移送費はこれらに該当しないため、海外で病院間等を移送された場合の費用については、海外療養費の支給対象にならない。
「海外の施設に入院していた間の経過記録の写し」は「旅券、航空券その他の海外に渡航した事実が確認できる書類の写し」としても扱うことはできるか。また、昭和56年2月25日付け通知の「健康保険法等の一部を改正する法律等の施行に係る事務取扱について」(保険発第10号、庁保険発第2号)における診療内容明細書として扱うことはできるか。
可能である。
令和5年6月19日事務連絡
◆国内居住◆要件は、どこまでの確認を要するのか。住民票の確認に加えて、全ての被扶養者(認定対象者)に対して居住実態の確認を行う必要があるのか。
◆国内居住◆要件の確認は、原則として、住民票が日本国内にあるかどうかを確認すればよく、全ての被扶養者の居住実態を確認する必要はない(第1参照)。
海外で就労していることの確認は、原則として就労ビザの有無で判断することとし、留学生の滞在費用を補うためのアルバイトなど、本来の在留活動を妨げない範囲の付随的な就労であると認められる場合はこの限りでない。
国内に住民票を有し、◆国内居住◆要件を満たす場合には、被扶養者として認定するということか。
◆国内居住◆要件を満たすことのみで被扶養者として認定されるものでない。身分関係、生計維持関係等の被扶養者が満たすべき要件については、従来通り適切に把握するよう取り扱われたい。
外国において留学する学生に同行する家族の取り扱いは？
「留学への同行」という渡航目的に照らし、◆国内居住◆要件の例外として認める
「外国に赴任する被保険者に同行する者」の確認方法や対象範囲は？
「家族帯同ビザ」の確認により判断することを基本とする(渡航先国で「家族帯同ビザ」の発行がない場合には、発行されたビザが就労目的でないか、渡航が海外赴任に付随するものであるかを踏まえ、個別に判断する)。
海外赴任に同行する家族が、被保険者と渡航・帰国のタイミングがずれる場合の取り扱いは？
「海外赴任への同行」という渡航目的が満たされれば、必ずしも被保険者の移動と被扶養者の移動が同時に行われる必要はなく、例えば、被保険者が海外赴任後しばらくしてから海外に渡航する家族や、被保険者が帰国した後も子どもの現地での就学等の理由によりやむを得ず現地に残る家族も、◆国内居住◆要件の例外として認める。
被保険者が研修・留学で渡航する場合は、海外赴任に含まれるのか。
海外赴任とは、被用者が適用事業所との使用関係を維持し、被保険者としての身分を有したまま海外で何らかの活動を行うことであり、被保険者としての身分を有したまま行う研修・留学については海外赴任に含まれるものと解して差し支えない。
就労以外の目的で一時的に海外に渡航する者の「一時的」の判断基準はどうするのか。
ビザに有効期限がある場合は、原則として「一時的」と判断して差し支えない。
なお、ビザに有効期限がない場合であっても、それだけを以て◆国内居住◆要件の例外に該当しないと判断するのではなく、ビザの内容を含め総合的に判断すること。
「観光、保養又はボランティア活動その他就労以外の目的で一時的に海外渡航する者」にワーキングホリデー制度の利用者は含まれるのか。
ワーキングホリデー制度は主として休暇を過ごす意図を有するものと位置付けられており、ワーキングホリデーでの渡航は、海外滞在期間中の旅行・滞在資金を補うための付随的な就労が認められるものの、就労を目的とした渡航とは言えないため、◆国内居住◆要件の例外として認める。
また、就業訓練の目的で一時的に海外渡航する者については、例えばビザの内容から留学と同様であると判断できる場合など、就労を目的とした渡航とは言えない場合には、◆国内居住◆要件の例外として認める。
リタイアメントビザやロングステイビザなどで長期渡航する家族は「一時的に海外渡航する者」として◆国内居住◆要件の例外に該当しないのか。
海外渡航期間については、有効期限があるものが多いが、有効期限がないものもあるため、当該ビザでの渡航が一時的なものかどうかはビザの内容に応じて個別判断する必要がある。
なお、リタイアメントビザ(ロングステイビザ)は、退職後に海外で渡航して生活する者や富裕層に対して、一部の国で発行されているビザであり、当該ビザの発行要件として、基本的に一定の資産や収入が基準となっているため、そもそも生計維持要件を満たさない可能性が高いことが考えられる。
独立行政法人国際協力機構(JICA)の海外協力隊など海外でボランティア活動をする場合、当該団体等から現地生活費が支給されることがあるが、この場合も◆国内居住◆要件の例外に該当するか。
ボランティア活動で一時的に海外に渡航する者として◆国内居住◆要件の例外に該当する。
ただし、当該現地生活費が年間収入として被扶養者の認定基準額以上である場合等は、健康保険法第3条第7項に規定する「主としてその被保険者により生計を維持するもの」に該当しないため、
被扶養者と認定されない。
海外赴任中に現地で結婚した配偶者の血族(被保険者の姻族)の取扱いは？
今後日本で生活する蓋然性が高いとは言えないことから、配偶者と異なり、◆国内居住◆要件の例外としては位置づけない。
ただし、配偶者の連れ子については、海外赴任後に「定住者」等の在留資格により日本で生活すると予定されているなど、今後日本で生活する蓋然性がある場合には、◆国内居住◆要件の例外に該当するものとして差し支えない。ただし、この場合においても、日本で結婚した配偶者の連れ子と同様に、被保険者と同居していることが必要となる。
就労を目的に海外に渡航する家族は、◆国内居住◆要件の例外としては一切認められないということか。
就労を目的として渡航する者は、海外での収入により生計を立てている可能性が高く、被扶養認定に必要な生計維持要件を満たす可能性が低いとともに、そもそも生活の基礎が日本にあるとまでは言えないことから、◆国内居住◆要件の例外には含めない。
令和3年12月27日事務連絡
傷病手当金の請求権の消滅時効の取扱いはどうなるか。
傷病手当金は労務不能であった日ごとに請求権が発生し、当該請求権に基づき支給されるものであることから、当該請求権の消滅時効については、労務不能であった日ごとにその翌日から起算して2年間となる。
【例】待期期間が完成した令和4年9月1日から9月30日までの労務不能期間について、令和6年9月15日に傷病手当金の請求があった場合
○ 令和4年9月1日から9月14日までの期間については、請求権の消滅時効が完成しているため、傷病手当金の支給は行わない。
○ 上記のケースにおいては、令和4年9月1日(支給を始める日)を基準として傷病手当金の支給額を算定するとともに、9月15日(支給を始めた日)を基準として総支給日数を算定し、9月15日から30日まで支給することとなる。
なお、消滅時効により傷病手当金が一度も支給されていない場合については、実際に傷病手当金の支給が開始された日（9月15日）を「支給を始めた日」とし、当該日において支給期間を決定することとなる。
傷病手当金について、障害厚生年金の支給を受けているため支給停止となっている者が資格喪失し、その後、被用者保険に加入することなく障害厚生年金が減額(停止)され、傷病手当金の額を下回った場合、資格喪失後の継続給付として傷病手当金は支給されるのか。また、その場合の支給期間については、どのような取扱いとなるか。
○ 障害厚生年金の支給を受けているために傷病手当金が支給停止となっている場合であっても、資格喪失日前日までに引き続き1年以上被保険者であって、資格喪失時点において、被保険者として傷病手当金を受給できるはずであった期間が残存している者は、資格喪失後の継続給付を受けることができる。
○ 上記のケースのように障害厚生年金との併給調整が発生する場合は、障害厚生年金が減額(停止)され、傷病手当金の額を下回った時点から当該継続給付が支給される。また、支給期間については、障害厚生年金の減額(停止)により、当該傷病手当金の継続給付が開始された時点から減少することとなる。
報酬等との関係でなお支給可能な傷病手当金が2以上ある場合には、当該傷病手当金の併給調整前の額のうちいずれか多い額を傷病手当金の額として、報酬等との併給調整を行い支給する。
過去、労務不能であった期間につき傷病手当金の支給申請があったが、当該期間の一部については、2年を経過していることにより時効が完成している。この場合において、傷病手当金の支給を始める日はいつになるか。例えば、令和8年4月1日から令和8年9月30日までの期間について傷病手当金の支給申請があり、そのうち令和8年4月1日から令和8年年5月31日までの期間は時効が完成している場合、傷病手当金の支給を始める日は「令和8年4月1日」、「令和8年6月1日」のどちらか。(なお、労務不能期間中に報酬は受けていないものとする。)
傷病手当金の支給を始める日の判定に当たっては、時効の完成については考慮せず、労務不能から3日間の待期期間を経て4日目以降の支給申請日を基準日とするため、事例における傷病手当金の「支給を始める日」は「令和8年4月1日」であり、当該日を基準として傷病手当金の支給額を算定する。
なお、令和8年4月1日から令和8年5月31日までの期間における傷病手当金の請求権については時効が完成しているため、
実際に傷病手当金の支給が開始された日である「支給を始めた日」は「令和8年6月1日」となり、当該日より1年6月間支給することとなる。
報酬や障害年金等との併給調整により、傷病手当金が不支給となった期間について、健康保険組合の規約により、傷病手当金付加金のみ支給される場合に傷病手当金の支給期間については、どのような取扱いとなるのか。
傷病手当金が不支給となった期間に傷病手当金付加金のみ支給されても、傷病手当金の支給期間は減少しない。
「受理した日」とは、各保険者における資格喪失の申出の受付印の日か。
「受理した日」とは、保険者における受付日ではなく、保険者に到達した日(保険者の郵便受に投函された日等)を指す。
任意の資格喪失はいわゆる「処分」に該当するのか。
○ 任意の資格喪失は、本人の申出を契機とし、その申出が受理された日の属する月の末日の到来をもって生じるものであり、特に保険者の行為を要するものではないため、いわゆる「処分」には該当しない。
○ このため、審査請求等の対象外であり、審査請求等に係る教示文も不要である。
○ 例えば、3月5日に資格喪失の申出が受理された場合は、4月1日が資格喪失日となるため、3月分の保険料納付は必要となる。
任意継続被保険者が任意の資格喪失の申出をしたが、申出のあった日が保険料納付期日の10日より前であり、当該月の保険料をまだ納付していなかった場合、資格喪失の取扱いはどうなるのか。
○ 当該月の保険料を納付期日までに納付しなかった場合、健保法第38条第3号の規定に基づき、当該月の保険料の納付期日の翌日から資格を喪失することとなる。
保険料の前納を行った任意継続被保険者についても、任意の資格喪失が可能か。可能である場合、前納した保険料の扱いはどうなるのか。
○ 保険料の前納を行った任意継続被保険者についても、任意の資格喪失が可能である。
○ また、健康保険法施行令(大正15年勅令第243号)第51条では、前納に係る期間の経過前において任意継続被保険者がその資格を喪失した場合、前納した保険料のうち未経過期間に係るものを還付することとしており、任意の資格喪失をした場合にも、同様の取扱いとなる。
任意の資格喪失の申出の取り消しは認められるか。
○ 原則として、認められない。
○ ただし、本人の錯誤により申請が行われたなど手続き自体に瑕疵があり、保険者がやむを得ないと認める等の場合には、取り消すことも可能である。
健康保険組合の規約において定める任意継続被保険者の標準報酬月額については、限度額適用認定証等の自己負担額にも反映されるのか。
反映される。
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