2026年 統計対策④雇用均等基本調査

正社員・正職員に占める女性の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年度 27.3％）より
0.3 ポイント上昇した。

正社員・正職員に占める女性の割合は 27.6％と、前回調査（令和５年度 27.3％）より
0.3 ポイント上昇した。
これを職種別にみると、総合職 21.9％、一般職 37.7％、限定総合職 32.6％、その他
26.5％となっている。

女性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、限定総合職が 40.0％と最も高く、次いで総
合職 37.5％、一般職14.6％の順となっている。

男性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、総合職が 50.9％と最も高く、次いで限定総合職31.5％、一般職 9.2％の順となっている

令和６年春卒業の新規学卒者を採用した企業割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年度
22.6％）に比べ 2.0 ポイント【　B　】した。

総合職については「男女とも採用」した企業の割合が 42.7％と最も高く、次いで「男性のみ採用」が 38.4％となっている。

限定総合職では「男女とも採用」が 41.9％と最も高く、「男性のみ採用」は 31.1％、「女性のみ採用」は 27.0％となっている。

一般職では「女性のみ採用」が 39.1％、「男性のみ採用」が31.6％となっている。

その他では「男性のみ採用」が 46.1％と最も高く、「男女とも採用」が 28.0％、「女性のみ採用」が 25.9％となっている

新規学卒者の採用を行った企業を規模別にみると、企業規模が大きいほど女性を採用し
た企業割合が高い傾向にあり、5,000 人以上規模では 100.0％、1,000～4,999 人規模では
94.8％となっている。
女性を採用した企業を採用者に占める女性の割合別にみると、「女性が 40％以上 60％未満」の企業割合は 47.3％と最も高く、次いで「80％以上」が 18.9％、「女性が 20％以上
40％未満」が 17.5％の順となっている

男性のみ採用した採用区分があった企業が、男性のみ採用した理由（複数回答）につい
ては、「女性の応募がなかった」とする企業割合が 71.2％（令和２年度 62.8％）と最も
高かった。次いで「女性の応募はあったが、試験の成績等が採用基準に達していなかった」が 13.2％（同 9.1％）、「女性の応募はあったが、採用前に辞退された」が 7.7％（同
13.3％）の順となっている

課長相当職以上（役員を含む。以下同じ。）の女性管理職を有する企業割合は 【　A　】％
（令和５年度 54.2％）、係長相当職以上（役員を含む。以下同じ。）の女性管理職等を有す
る企業割合は 64.4％（同 62.7％）となっている。また、女性管理職を有する企業割合を役
職別にみると、部長相当職ありの企業は 【　B　】％（同 12.1％）、課長相当職は
【　C　】％（同21.5％）となっている

規模別にみると、規模が大きくなるほど、各管理職の女性を有する企業割合が高くなる
傾向にあり、5,000 人以上規模では、部長相当職の女性管理職を有する企業が 82.4％、課
長相当職の女性管理職を有する企業が 96.8％、1,000～4,999 人規模では、部長相当職の女
性管理職を有する企業が 49.1％、課長相当職の女性管理職を有する企業が 86.4％となって
いる

課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年度
12.7％）より 0.4 ポイント上昇した、係長相当職以上の管理職等に占める女性の割合は
15.8％と、前回調査（同 15.1％）より 0.7 ポイント上昇した。

それぞれの役職に占める女性の割合は、役員では 6.1％（同 20.9％）、部長相当職では
8.7％（同 7.9％）、課長相当職では 12.3％（同 12.0％）、係長相当職では 21.1％（同
19.5％）となっている

規模別にみると、いずれの管理職等の割合においても【　A　】人規模が最も高く、部長相
当職が 14.4％、課長相当職が 20.8％、係長相当職が 30.3％となっている

課長相当職以上の管理職に占める女性の割合を産業別にみると、【　A　】（【　B　】％）
が突出して高くなっており、【　C　】（26.0％）、【　D　】（21.0％）、教育，学習支援業（21.0％）と続いている

セクシュアルハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」企業割合は
【　A　】％と、前回調査（令和５年度 86.0％）より 3.9 ポイント上昇した。
規模別にみると、企業規模が大きいほど割合が高く、5,000 人以上、1,000～4,999 人で
は 【　B　】％、300～999 人では 99.8％、100～299 人では 98.4％、30～99 人では 96.1％、10～29 人では 85.6％となっている

過去３年間に、セクシュアルハラスメントに関する相談実績又は事案のあった企業は
【　C　】％であった。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するための対策に「取り組んでい
る」企業割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年度 82.7％）より 5.3 ポイント上昇した。
規模別にみると、5,000 人以上、1,000～4,999 人では 100.0％、300～999 人では
98.9％、100～299 人では 97.7％、30～99 人では 94.0％、10～29 人では 83.5％。

パワーハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」企業割合は【　A　】％と、
前回調査（令和５年度 86.2％）より 3.8 ポイント上昇した。
規模別にみると、企業規模が大きいほど取り組んでいる企業割合が高く、5,000 人以
上、1,000～4,999 人では 100.0％、300～999 人では 99.8％、100～299 人では 98.1％、30～99 人では 94.4％、10～29 人では 86.4％となっている。

過去３年間に、セクシュアルハラスメントに関する相談実績又は事案のあった企業は
【　A　】％であった。
規模別にみると、企業規模が小さいほど割合が高く、10～29人以上規模では 85.4％、
10人未満の規模では 65.0％となっている。

セクシャルハラスメントの相談実績又は事案のあった企業のうち、その事案にどのように対応したか(複数回答)をみると、「被害者に対する配慮を行った」が 91.3％、「事実関係を確認した」が 89.3％、「行為者に対する措置を行った」が 85.3％であった

過去３年間に、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに関する相談実績又は事
案のあった企業は【　A　】％であった。
規模別にみると、5,000 人以上規模では 31.8％、1,000～4,999 人規模では 11.9％とな
っている。
相談実績又は事案のあった企業のうち、その事案にどのように対応したか(複数回答)を
みると、「事実関係を確認した」が 74.5％、「再発防止に向けた措置を講じた」が 56.3％
「被害者に対する配慮を行った」が 52.2％であった

過去３年間に、パワーハラスメントに関する相談実績又は事案のあった企業は 【　A　】％で
あった。
規模別にみると、企業規模が大きいほど割合が高く、5,000 人以上規模では 93.8％、
1,000～4,999 人規模では 80.8％、300～999 人規模では 63.0％となっている。
相談実績又は事案のあった企業のうち、その事案にどのように対応したか(複数回答)を
みると、「被害者に対する配慮を行った」が 91.2％、「事実関係を確認した」が 78.1％、
「再発防止に向けた措置を講じた」が77.5％であった

カスタマーハラスメント対策の取組について「一定の取組をしている」企業割合は
33.7％、「今後取組を検討している」企業割合は 36.2％、「取り組んでいない」企業割合は
30.1％であった。

カスタマーハラスメント対策の取組について「一定の取組をしている」企業割合は
30.1％、「今後取組を検討している」企業割合は 36.2％、「取り組んでいない」企業割合は
33.7％であった。規模別にみると、企業規模が大きいほど取り組んでいる企業割合が高く、
5,000 人以上では 67.6％、1,000～4,999 人では 53.4％、300～999 人では 36.9％、100～299人では 38.0％、30～99 人では 29.6％、10～29 人では 28.7％となっている

就職活動中やインターンシップ中の学生・求職者へのハラスメント対策の取組について
「一定の取組をしている」企業割合は 44.6％、「今後取組を検討している」企業割合は
30.6％、「取り組んでいない」企業割合は 24.7％であった。

規模別にみると、企業規模が大きいほど取り組んでいる企業割合が高く、5,000 人以上では 59.7％、1,000～4,999 人では51.7％、300～999 人では 35.4％、100～299 人では 34.2％、30～99 人では 26.2％、10～29人では 22.1％となっている。

取引先の労働者やフリーランス等自社の労働者以外の者へのハラスメント対策の取組につ
いて「一定の取組をしている」企業割合は 41.4％、「今後取組を検討している」企業割合は
32.5％、「取り組んでいない」企業割合は 26.1％であった。

規模別にみると、企業規模が大きいほど取り組んでいる企業割合が高く、5,000 人以上では 58.1％、1000～4,999 人では49.9％、300～999 人では 40.9％、100～299 人では 32.6％、30～99 人では 25.8％、10～29人では 24.4％となっている

令和４年 10 月１日から令和５年９月 30 日までの１年間に在職中に出産した女性
のうち、令和６年 10 月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をして
いる者を含む。）の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年度 84.1％）より 2.5 ポイ
ント上昇した。

また、同期間内に出産した、有期契約労働者の育児休業取得率は 【　B　】％で、
前回調査より 2.5 ポイント上昇した。

令和４年 10 月１日から令和５年９月 30 日までの１年間に配偶者が出産した男性
のうち、令和６年 10 月１日までに育児休業（産後パパ育休を含む。）を開始した者
（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年
度 30.1％）より 10.4 ポイント上昇した。

育児休業を開始した者のうち、産後パパ育休を取得した者の割合は、【　B　】％。

また、同期間内において配偶者が出産した、有期契約労働者の育児休業取得率は
33.2％で、前回調査（同 26.9％）より 6.3 ポイント低下した。

育児休業を取得した者のうち産後パパ育休の取得率は 【　A　】％。

令和４年 10 月１日から令和５年９月 30 日までの１年間に、在職中に出産した女
性がいた事業所に占める女性の育児休業者（上記の期間に出産した者のうち令和６年
10 月１日までの間に育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含
む。））がいた事業所の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和５年度 87.6％）より
1.4 ポイント上昇した

また、女性の有期契約労働者についてみると、在職中に出産した女性の有期契約
労働者がいた事業所のうち、育児休業者がいた事業所の割合は 75.1％で、前回調査
より 8.7 ポイント上昇した

令和４年 10 月１日から令和５年９月 30 日までの１年間に、配偶者が出産した男
性がいた事業所に占める男性の育児休業者（上記の期間に配偶者が出産した者のうち
令和６年 10 月１日までの間に育児休業（産後パパ育休を含む。）を開始した者（育
児休業の申出をしている者を含む。））がいた事業所の割合は 【　A　】％と、前回調査
（令和５年度 37.9％）より 3.1 ポイント上昇した。

また、男性の有期契約労働者についてみると、育児休業者がいた事業所の割合は
41.3％で、前回調査（同 30.0％）より 11.3 ポイント上昇した。

育児に関する目的のために利用することができる休暇制度の規定がある事業所の割合
は 【　A　】％となっており、前回調査（令和元年度 59.3％）より 11.9 ポイント
上昇した。

産 業 別 に み る と 、 金融業・保険業 （ 89.3 ％ ） 、医療・福祉（88.8％）、複合サービス業（88.4％）で規定がある事業所の割合が高くなっている。

規模が大きくなるほど規定がある事業所割合は高くなっている。

育児に関する目的のために利用することができる休暇制度の規定がある事業所に
おいて、子が何歳になるまで休暇を取得できるかについてみると、「【　A　】」32.6％（令和元年度 25.1％）と最も高くなっており、次いで「【　B　】」30.5％（同 24.2％）、
「【　C　】」22.1％（同32.4％）、「小学校入学以降も利用可能」14.7％（同 18.2％）の順となっている

育児以外の育児参加のための休暇制度の規定がある事業所で、育児参加のための
休暇を取得した場合の賃金の取扱いについては、「有給」が 55.0％と最も高く、
「無給」が 28.2％、「一部有給」が 16.8％となっている

育児に関する目的のために利用することができる休暇制度の規定がある事業所に
おいて、小学校就学前の子を持つ女性労働者のうち、令和５年４月１日から令和６
年３月 31 日までの間に育児に関する目的のために利用することができる休暇制度を
利用した女性労働者がいた事業所の割合は【　A　】％と、前回調査より 6.7％上昇した。

また、女性の有期契約労働者についてみると、制度利用者がいた事業所の割合は
【　B　】％で、前回調査（同 15.3％）より 0.6 ポイント上昇した。

育児に関する目的のために利用することができる休暇制度の規定がある事業所に
おいて、小学校就学前の子を持つ男性労働者のうち、令和５年４月１日から令和６
年３月 31 日までの間に育児に関する目的のために利用することができる休暇制度を
利用した男性労働者がいた事業所の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和元年度 35.0％）
より 9.4 ポイント上昇した。

また、男性の有期契約労働者についてみると、制度利用者がいた事業所の割合は【　B　】％で、前回調査より 0.7 ポイント上昇した。

育児に関する目的のために利用することができる休暇制度の規定がある事業所に
おいて、小学校就学前の子を持つ女性労働者のうち、令和５年４月１日から令和６
年３月 31 日までの間に育児に関する目的のために利用することができる休暇制度を
利用した者の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和元年度 41.3％）より 4.3 ポイント上
昇した。また、有期契約労働者の制度利用者割合は【　B　】％で、前回調査より0.5 ポイント低下した。

育児に関する目的のために利用することができる休暇制度の規定がある事業所に
おいて、小学校就学前の子を持つ男性労働者のうち、令和５年４月１日から令和６
年３月 31 日までの間に育児に関する目的のために利用することができる休暇制度を
利用した者の割合は 【　A　】％と、前回調査（令和元年度 19.1％）より 10.5 ポイント
上昇した。
また、有期契約労働者の制度利用者割合は【　B　】％で、前回調査（同 2.2％）と同等
となった。

育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所の割合は【　A　】％と、前
回調査（令和５年度 67.2％）に比べ 7.3 ポイント上昇した。

産業別にみると、教育業（98.1％）、複合サービス事業（95.8％）、電気・ガス・熱供給・水道業（94.3％）において、制度がある事業所の割合が高くなっている。

規模別にみると、500 人以上で 99.2％、100～499 人で 98.5％、30～99 人で
88.4％、５～29 人で 70.9％と、規模が大きい事業所の方が制度がある割合が高い傾
向にある。

育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所の最長利用可能期間を
みると、「小学校就学の始期に達するまで」が最も高く 34.1％（令和５年度 32.1％）、次いで「３歳未満」が 24.5％（同 30.5％）、「小学校卒業以降も利用可能」が21.7％（同 17.2％）となっている。

制度がある事業所において、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」としている事業所割合は 【　A　】％（同60.7％）で前回調査に比べて【　B　】している。
全事業所に対する割合は 【　C　】％（同 40.8％）と、前回調査に比べ 3.7 ポイント
【　D　】した

育児のための所定労働時間の短縮措置等の各種制度の導入状況（複数回答）をみる
と、「所定外労働の制限」70.0％、「短時間勤務制度」64.0％、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」38.4％（同 36.8％）の順で多くなっている。

「制度あり」と回答している事業所において、導入割合の多い措置の最長利用可能
期間の状況をみると、「短時間勤務制度」については、「小学校就学の始期に達するまで」が最も高く、50.9％（令和５年度 48.8％）、次いで「３歳未満」が 17.0％
（同 14.1％）であり、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」
としている事業所割合は 44.8％（同 45.4％）となっている。

「所定外労働の制限」については、「３歳未満」が最も高く 48.7％（令和５年度
45.5％）、次いで「小学校就学の始期に達するまで」が 26.8％（同 24.8％）であ
り、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」としている事業所
割合は 44.8％（同 46.2％）となっている。

「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」については、「３歳未満」が最も高く 35.5％
（令和５年度 34.3％）、次いで「小学校就学の始期に達するまで」が 25.2％（同
29.2％）であり、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」とし
ている事業所割合は 59.2％（同 59.6％）となっている。

育児を行う労働者のための時間外労働の制限の規定がある事業所の割合は 58.5％
（令和４年度 61.6％）となっており、前回調査に比べ 3.1 ポイント上昇した。規定が
ある事業所における対象となる子の年齢は、「3歳未満」が82.7％（同 84.2％）と最も高くなっている。

育児を行う労働者のための時間外労働の制限の規定がない事業所において、令和５
年４月１日から令和６年３月 31 日までに時間外労働を行った労働者がいる事業所の割
合は、【　A　】％（令和４年度 7.2％）となっている。また、家族の介護を行う労働者のた
めの時間外労働の制限の規定がない事業所において、令和５年４月１日から令和６年３
月 31 日までに時間外労働を行った労働者がいる事業所の割合は 【　B　】％（同 4.7％）と
なっている。

育児を行う労働者のための深夜業の制限の規定がある事業所の割合は 54.8％（令和
４年度 58.7％）となっており、前回調査に比べ 3.9 ポイント上昇した。規定がある事
業所における対象となる子の年齢は、「3歳未満」が 85.6％（同86.9％）と最も高くなっている。また、家族の介護を行う労働者のための深夜業の制限の規定がある事業所の割合は 54.2％となっており、前回調査（同 58.7％）に比べ 4.5ポイント上昇した。

育児を行う労働者のための深夜業の制限の規定がない事業所において、令和５年４
月１日から令和６年３月 31 日までに深夜業を行った労働者がいる事業所の割合は、
3.7％（令和４年度 2.4％）となっている。また、家族の介護を行う労働者のための深
夜業の制限の規定がない事業所において、令和５年４月１日から令和６年３月 31 日ま
でに深夜業を行った労働者がいる事業所の割合は 2.7％（同 3.4％）となっている。

介護休業制度の規定がある事業所の割合は、事業所規模５人以上では 【　A　】％（令和
４年度 72.8％）、事業所規模 30 人以上では 【　B　】％（同 90.0％）となっており、前回調査に比べ、５人以上で 0.5 ポイント【　C　】、30 人以上で 0.5 ポイント【　D　】した

産業別にみると、医療業,福祉業（96.3％）、複合サービス事業（94.7％）、電気・
ガス・熱供給・水道業（93.0％）、学術研究,専門,技術サービス業（85.1％）で規定が
ある事業所の割合が高くなっている（付属統計表第 20 表）。
規模別にみると、500 人以上で 98.7％、100～499 人で 99.2％、30～99 人で
88.3％、５～29 人で 68.3％と、規模が大きくなるほど規定がある事業所の割合が高く
なっている。

介護休業制度の規定がある事業所において、介護休業の期間について「期間の最長
限度を定めている」とする事業所割合は約8割、「期間の制限はなく、必要日数取得できる」とする事業所割合は 約2割となっている。

期間の最長限度を定めている事業所についてその期間をみると、「通算して 93 日ま
で（法定どおり）」が 80.1％（同 82.9％）と最も高くなっており、次いで「６か月」
8.4％（同 8.2％）、「93 日を超え６か月未満」5.7％（同 3.2％）、「１年」2.5％（同
2.9％）の順となっている

介護休業制度の規定がある事業所において、介護休業の取得回数に「制限あり」と
する事業所割合は 99.8％（令和４年度 81.8％）、「取得回数に制限なし」とする事業
所割合は 0.2％（同 18.2％）となっている。
取得回数に「制限あり」とする事業所のうち、割合が最も高いのは「３回（法定ど
おり）」とする事業所で、89.1％（同 89.1％）となっている

令和５年４月１日から令和６年３月 31 日までの間に介護休業を取得した者がいた
事業所の割合は 【　A　】％（令和４年度 1.4％）であった。介護休業者がいた事業所のう
ち、男女ともに介護休業者がいた事業所の割合は 3.3％（同 4.6％）、女性のみいた事
業所の割合は 72.9％（同 66.0％）、男性のみいた事業所の割合は 23.8％（同
29.4％）であった

常用労働者（介護に直面していない労働者を含む）に占める介護休業利用者割合
は、【　A　】％（令和４年度 0.06％）であり、男女別にみると、女性は 0.16％（同
0.10％）、男性は 0.06％（同 0.04％）となっている。また、介護休業者の男女比は、
おおよそ9：1であった

重要！！！

令和５年４月１日から令和６年３月 31 日までの１年間に介護休業を終了し、復職
した者の介護休業期間は「３か月～６か月未満」が 34.2％と最も高く、次いで「１週
間未満」が 17.6％、「２週間～１か月未満」が 16.3％、「１か月～３か月未満」が
15.1％、「1 週間～２週間未満」が 10.0％の順となっている

介護休業取得者がいた際の雇用管理（複数回答）については、「派遣労働者や
アルバイトなどを代替要員として雇用した」が 90.6％（令和４年度 86.5％）、「事業所内の
他の部門又は他の事業所から人員を異動させた」が 8.3％（同 7.7％）、「代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員で対応した」が 5.7％（同 4.7％）であった

産業別にみると金融業,保険業（96.2％）、電気・ガス・熱供給・水道業（93.6％）、複合サービス業（92.9％）で制度がある事業所の割合が高くなっている。

規模別にみると、500 人以上では 98.3％、100～499 人では 95.7％、30～99 人では
82.6％、5～29 人では 64.4％となっており、規模が大きくなるほど規定がある事業所
の割合が高くなっている。

介護休暇制度の規定がある事業所において、休暇日数の制限の有無や内容をみる
と、「制限あり」は約7割であった。
制限がある場合の１年間に取得できる休暇日数については、「対象家族が１人の場
合」は「５日(法定どおり)」が 89.9％、「対象家族が２人以上の場合」は「10 日(法
定どおり)」が 91.9％でそれぞれ最も高くなっている。

介護休暇の取得可能単位については、「１日単位のみ」が 58.6％（令和４年度
56.9％）と最も高くなっており、次いで「時間単位で取得可」が 22.3％（同 21.2％）と
なっている。

令和５年４月１日から令和６年３月 31 日までの間に介護休暇を取得した者がいた
事業所の割合は 【　A　】％(令和４年度 2.7％)であった。取得者がいた事業所のうち、男
女労働者ともに介護休暇を取得した事業所の割合は 【　B　】％（同 17.7％）、女性労働者
のみ取得した事業所の割合は 49.2％(同 47.2％)、男性労働者のみ取得した事業所の
割合は 27.2％(同 35.1％)であった

介護休暇の取得日数についてみると、女性労働者は、「６～10 日」が 77.9％と最も
多く、次いで「１～５日」15.1％、「11 日以上」7.0％の順となっている。男性労働
者は、「１～５日」が 83.2％で最も多く、次いで「６～10 日」12.7％、「11 日以上」
4.1％の順となっている

多様な正社員制度の実施状況は、「勤務できる（制度が就業規則等で明文化されてい
る）」が 【　A　】％（令和５年度 23.5％）となっている。制度ごとの状況（複数回答）をみると、「勤務地限定正社員」が 15.9％（同 17.0％）、「職種・職務限定正社員」が 16.0％（同14.6％）、「短時間正社員」が 13.4％（同 12.1％）となっている。

多様な正社員として勤務できる（制度が就業規則等で明文化されている）事業所に
おいて、令和５年 10 月１日から令和６年９月 30 日までの間に制度を利用した者がいた
事業所割合は、「職種・職務限定正社員」が 28.8％（令和５年度 34.8％）、「勤務地限定正社員」が 48.1％（同 48.6％）、「短時間正社員」が 40.9％（同 38.6％）、となっ
ている。

多様な正社員として勤務できる（制度が就業規則等で明文化されている）事業所にお
いて、令和５年 10 月１日から令和６年９月 30 日までの間に制度を利用した者の割合
は、「短時間正社員」が 6.0％（令和５年度 3.2％）、「職種・職務限定正社員」が 24.2％（同15.4％）、「勤務地限定正社員」が 26.9％（同 16.0％）となっている