判例対策｜独学穴埋め問題①(出題予想度A)

【　A　】の規定の文言や趣旨等に鑑みると、同法9条3項の規定は、その目的および基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する【　B　】として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきである。

女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として、降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが、当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響ならびに上記措置により受ける不利な影響の【　A　】、上記措置に係る事業主による【　B　】その他の経緯や当該労働者の【　C　】等に照らして、当該労働者につき【　D　】に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる【　E　】するとき、または事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保など【　F　】から支障がある場合であって、その【　G　】の【　A　】および上記の有利または不利な影響の【　A　】に照らして、上記措置につき同項の趣旨および目的に【　H　】と認められる程度の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。

【　A　】であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

本件の業務の過程において、XがY社に申告しなかった自己の精神的健康（いわゆるメンタルヘルス）に関する情報は、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に起因する薬剤の処方等を内容とするもので、労働者にとって、自己のプライバシーに属する情報であり、
【　A　】に影響し得る事柄として通常は職場において【　B　】しようとすることが想定される性質の情報だったといえる。

使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき【　A　】を負っているところ、上記のように労働者にとって過重な業務が続く中で、その【　B　】される場合には、上記のような情報については労働者本人からの【　C　】ことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど、労働者の【　D　】必要があるものというべきである。

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその【　A　】を確保しつつ労働することができるよう、【　B　】をするものとする。　

労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との【　A　】によって変更できるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して【　B　】を除き、異なるものではないと解される。

もっとも、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の【　A　】があるとしても、労働者が使用者に使用されてその
【　B　】に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに【　C　】があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する【　Ｃ　】の有無についての判断は慎重にされるべきだ。

そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する【　Ａ　】については、当該変更を受け入れる旨の【　Ｂ　】の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる【　Ｃ　】、労働者により当該行為がされるに至った【　Ｄ　】、当該行為に先立つ労働者への【　Ｅ　】の内容等に照らして、当該行為が労働者の【　Ｆ　】に基づいてされたものと認めるに足る【　Ｇ　】か否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。

新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の【　A　】、特にその
【　B　】な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が【　C　】である限り、【　C　】において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。

そして、右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その【　A　】の両面からみて、それによって労働者が被ることになる【　B　】しても、なお当該労使関係における当該条項の【　C　】することができるだけの【　D　】であることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に
【　E　】することができるだけの【　F　】に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の【　G　】、変更後の就業規則の【　H　】、【　I　】その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する【　J　】を総合考慮して判断すべきである。

本件就業規則の変更は、行員の約90%で組織されている組合（中略）との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は労使間の
【　A　】がされた結果としての合理的なものであると一応推測することができ、また、その内容が【　B　】に処理すべき労働条件に係るものであることを考え合わせると、被上告人において就業規則による一体的な変更を図ることの【　C　】を肯定することができる。上告人は、当時部長補佐であり、労働協約の定めにより組合への加入資格を認められておらず、組合を通じてその意思を反映させることのできない状況にあった旨主張するが、本件就業規則の変更が、変更の時点における非組合員である役職者のみに著しい不利益を及ぼすような労働条件を定めたものであるとは認められず、右主張事実のみをもって、非組合員にとっては、労使間の【　A　】がされた内容のものであるという推測が成り立たず、その内容を不合理とみるべき事情があるということはできない。〔中略〕
　したがって、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、上告人に対しても効力を生ずるものというべきである。