・就業規則の変更が法第10条本文の「合理的」なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、従来どおり、使用者側が負う。
・次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。
・派遣中の労働者については、その派遣先の最低賃金が適用される。
1の地域において従業する同種の労働者の大部分が1の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、
【厚生労働大臣又は都道府県知事】は、当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約（第2項の規定により修正があつたものを含む。）の適用を受けるべきことの決定をすることができる。
社会保険労務士会は、所属の社会保険労務士又は社会保険労務士法人がこの法律若しくはこの法律に基づく命令又は労働社会保険諸法令に違反するおそれがあると認めるときは、
会則の定めるところにより、当該社会保険労務士又は社会保険労務士法人に対して、注意を促し、又は必要な措置を講ずべきことを勧告することができる
均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが、当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度、上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらない。
「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に【達しない】賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす」
地域別：50万円以下の罰金、 特定：30万円以下の罰金
・社会保険労務士法人を設立するには、主たる事務所の所在地において設立の登記をし、当該法人の社員になろうとする社会保険労務士が、定款を定めた上で、厚生労働大臣の認可を受ける必要はなく、連合会に届け出るだけでよい！
労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求められない。
→できる限り書面で、のレベル。
・社会保険労務士法人は、定款に別段の定めがある場合を除き、総社員の同意によって、定款の変更をすることができる。つまり、定款に別段の定めがあれば、それ以外も可能。
・契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。
・社会保険労務士及び社会保険労務士法人が、法第2条の2及び第25条の9の2に規定する出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合の役務の提供については、特定商取引に関する法律が定める規制の適用除外となる。
特定社会保険労務士が単独で紛争の当事者を代理する場合の紛争の目的の価額の上限は120万円。
また、社会保険労務士が弁護士である代理人とともに補佐人として裁判所に出頭し紛争解決の補佐をする場合の紛争の目的の価額の上限は規定されていない。
【労働契約法等に関して】
就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。
→×
就業規則で定める基準「と異なる」ではなく、「に達しない」である。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。【規範的効力】
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。【強行法規】
労働委員会は、その事務を行うために必要があると認めたときは、使用者又はその団体、労働組合その他の関係者に対して、出頭、報告の提出若しくは必要な帳簿書類の提出を求め、又は委員若しくは労働委員会の職員（以下単に「職員」という。）に関係工場事業場に臨検し、業務の状況若しくは帳簿書類その他の物件を検査させることができる。
・政府は、毎年、国会に、我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況に関する報告書を提出しなければならない。（過労死等防止対策推進法6条）
・障害者を有利に取り扱うことは、差別に該当せず、法違反とならない。
・高年齢者雇用安定法8条
事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。
社労士の定款には、少なくとも次に掲げる事項を記載すべし。
1. 目的
2. 名称
3. 事務所の所在地
4. 社員の氏名及び住所
5. 社員の出資に関する事項
6. 業務の執行に関する事項
★解散の事由は記載しなくてよい
・「懲戒」と「制裁」は同義である。懲戒の定めがある場合には、就業規則に記載する。
○一般労働者における男女の所定内給与の格差は、長期的にみると縮小傾向にあるが、依然と
して大きい。
○令和６（2024）年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与
水準は75.8で、前年に比べ1.0ポイント増加。
○また、一般労働者のうち、正社員・正職員の男女の所定内給与額をみると、男性の給与水準
を100としたときの女性の給与水準は78.1となり、前年に比べ0.6ポイント増加。
・業務の停止→社会保険労務士証票を返還すべし。
開業社会保険労務士は、その業務に関する帳簿を備え、これに事件の名称、依頼を受けた年月日、受けた報酬の額、依頼者の住所及び氏名又は名称その他厚生労働大臣が定める事項を記載しなければならない。書類保存は2年。
法第19条第1項の厚生労働大臣が定める事項は、事件の概要とする。
・定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者（総合職）が、キャリアコースの一環として、当該定型的な業務に従事する場合は、務の内容及び配置に変更のない短時間労働者より給料が良いのはOK。
→総合職の将来的なキツさや転勤リスク分も入ってるイメージ。
・基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの経験を有することを理由として、Xに対し、Yよりも基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験はXの現在の業務に関連性を持たない場合は、問題となる！！
→関係ない仕事で経験が多くても意味がない。
企業が大学の新規卒業者を採用するについて、早期に採用試験を実施して採用を内定する、いわゆる採用内定の制度は、従来わが国において広く行われているところであるが、その実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきである。したがつて、具体的事案につき、採用内定の法的性質を判断するにあたつては、当該企業の当該年度における採用内定の【事実関係に即して】これを検討する必要がある。
・就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、法第7条本文によっても
労働契約の内容とはならない。→関係ない部分は、やはり関係ないということ。
社会保険労務士法人の解散及び清算を監督する裁判所は、厚生労働大臣に対し、意見を求め、又は調査を嘱託することができる。→必ず意見を求めるわけではない！！
労働組合法に定める労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として組織する団体又はその連合団体をいうとされており、政治運動又は社会運動を目的とする団体又は連合団体はおよそ労働組合法上の労働組合とは認められない。
→×
「目的として」ではなく、「主たる目的として」。つまり、主たる目的ではなく、おまけ的な感じだったら、政治運動もありえる。
（一般的拘束力）
労働組合法17条
一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。
→企業全体が4分の3以上でクリアしてても、A支店において4分の3未満なら、A支店ではその労働協約は適用されない！！
労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して【就業規則の変更が必要とされることを除き】、異なるものではない。
→要は、個人的なちょっとした変更とかは個別でOKだけど、就業規則ごと変わるような大きいな変更の話は、ここでは除くよということ。
○懲戒処分により失格処分を受けたこと
○社労士法・労働社会保険諸法令の規定により罰金以上の刑で、3年を経過しない者
○社労士法・労働社会保険諸法令以外で、拘禁刑以上の刑で、3年を経過しない者
★社労士法なら罰金刑、それ以外なら拘禁刑というところが引っ掛けポイント！！
・登録拒否事由で、税理士業務は、2年以内の停止。ここを3年とかで引っ掛けてくる！
・労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。
→3つの方法に限定されず、実質的に判断されるもの！
有期労働契約であって、契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
→期間の定めがないとか、他のパワーアップした条件ではなく、あくまで【前の労働条件と同じ】で申し込みを承諾した扱いになるだけ！
・高度の専門的知識を有する有期労働者(年収1,075万円以上)：無期転換の特別措置法では、
特定有期業務の開始の日から完了の日までの期間は、10年！（労働契約法18条）
・短時間労働者なのに「通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には支給を行わない」のは大問題！
→時間が短いのに同じ目標値というのは圧倒的に不利であり、無理難題というもの。相違に応じた基本給を設定すべし！
・労働契約法の「適用除外」は、以下2つのみ。
1. 国家公務員及び地方公務員
2. 使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約
★家事使用人は、適用される！（労基や安衛法では適用されないけど）
・労働者派遣法第35条の3は、「派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣（第40条の2第1項各号のいずれかに該当するものを除く。）を行ってはダメ」。
→事業場ごとはOK。同じ事業場でも、経理課→人事課でならOK。
→事業場ごと、で引っ掛けられないよう注意！
・労働基準法第89条及び第90条の手続が履行されていることは、労働契約法第10条本文の法的効果の要件ではないが、労働基準法第89条・90条の遵守の状況は、【合理性判断】に際して考慮され得るべし！
・労働契約法の【周知】は、労基のように3つの方法とは限定されない！実質的に判断される！
・労働施策総合推進法9条
労働者の募集及び採用について、その年齢に関わりなく均等な機会を与えるべし！
配置や昇進ではない！年齢に関わりなくは、あくまで募集・採用のみ！
・労働組合の規約には、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の、直接無記名投票の過半数による決定を経なければ、同盟罷業を開始しないこととする規定を含まなければならない。
→組合員か直接無記名投票の代議員の中で、さらに直接無記名投票の過半数！
・労働契約法18条1
同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の【申込みをしたとき】は、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。
→単に5年を超えてるだけでは何も起こらない。申し込みをして初めて、承諾したものとみなす！
・労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、労基の事業主に相当。
その使用する労働者に対して賃金を支払う者。
・規範的効力を否定すべき理由はない＝その労働協約は有効！ということ。
・最低賃金の適用を受ける使用者は、低賃金の概要を見やすい場所に掲示し周知させるべし！
・合意の要素は、合意・労働・賃金支払いの3つ！
→労働条件とかは、合意の要素には入らない。
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